焊工有職業生命的限制。首先是眼睛的老化。從事電焊的工人們，在幾年內就必須戴上有色鏡片。接著是夜盲。剛從業幾天，就可以感受到眼睛和眼皮中間似乎有了砂；再過幾年後，眼睛內就如同也結石班地難受。反覆發作的眼炎也使得焊工必須在工作和休息間取捨。但不做沒錢。
《林立青‧做工的人》
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勞工權利之保障乃當前最受關注之議題，從勞工生存權與工作權保障來看，法律應使勞工「具有尊嚴之人之生存」與「合乎人的條件之工作環境」，企業主於營運過程不能忽略其重要性，而由勞資爭議事件中分析，可能面臨工作安全風險、薪資風險、營運風險等。
近代公司經營強調所有權與經營權分離，即由出資人集資委託專業經理人或CEO負責經營，並招募員工從事出產製造或服務之工作。此由出資人、管理階層與員工組成事業體(組織)，由於管理層常代表出資方管理員工，事實上，管理階層同具有勞方與資方之角色，如何協調勞資雙方關係，成為公司之重要事務。故公司在營運生產過程，資本與勞動兩者相輔相成，密不可分，具有唇齒相依的緊密關係，營造和諧勞資關係，是企業主努力之目標。近年來社會輿論逐漸注意到勞工權益，維護勞工權益之聲音與輿論力道不斷加強，企業主更需有法律風險意識，設法穩定勞資關係，減少勞資衝突帶來之困擾。
「勞動三法」即工會法、團體協約法以及勞資爭議處理法，「勞動三權」則包含，團結權、協商權及爭議權，是勞工爭取與資方地位和權力對等的權利，此三權環環相扣緊密無間，團結權為集體協商與爭議權之根源，集體協商權為三種權力之核心，透過與雇主之協商，以調整或改善勞動條件與權利，而爭議權為集體協商權之手段，當三權併立行使，方足以確保勞工之生存權與工作權，是以公司對於勞工權益需有明確認識，不能輕忽。
勞工三權與三法逐漸為社會所重視，以當前權利意識高漲時代，人力運用之法律風險不能不謹慎處理，否則公司有任何不遵守勞動法律的行為，都有可能給公司帶來勞動糾紛，甚而是嚴重又複雜之法律事件，必將給公司造成不良影響。如有司法訴訟，勞方易被視為弱勢一方，對公司而言雖然未必公平，不過訴訟輸贏之風險將會拘束公司。
在我國，與人力資源有關的法律法規主要是勞動基準法和相關行政法規。人力資源管理過程的各個環節中，從招聘開始，面試、錄用、聘用、簽訂勞動契約、員工的待遇、調職問題，以及員工離職以及勞工退休等，都受相關的勞動法律規範。易言之，舉凡勞工僱用、解聘、勞動條件、安全衛生、勞工福利、勞工保險、就業安全、失業救濟、勞資爭議等都在內。
雇主為實現公司營利之目的，常制定工作規則，以規範勞工之勞動條件，工作服務準則及維持公司內部秩序與紀律。但雇主有其優勢地位，勞工常處弱勢局面，如何得其衡平，關係重大。否則雇主違背合理性法則，侵害勞工權益，在司法實務上未必得到支持。是以勞資互動間之工作規則，需有法律風險意識，不得變更勞動契約之內容，亦不容許由雇主單方面變更損及勞工權益，公司必須注意法律規範與精神，使其內容合適、適切。
另一方面，公司為達長遠發展目標，往往會花費巨額代價培養領導或技術人才，彼等掌握公司大量客戶資料、商業秘密、技術秘密等核心機密，關係公司之發展與生存。不分傳統產業或高科技公司都希望能簽訂競業禁止契約，甚至延長至離職後競業禁止條款，影響員工權益甚大，司法實務上在勞動基準法未修法前見解並不確定，以期間限定為例法院實務判決，有三個月、六個月、一年、兩年或三年之期間。有以產業週期性認定者(如臺灣高等法院99年重上字第137號判決)、有以合理必要之範圍為個案認定者(如臺北地院93年勞訴字第109號判決)
104年12月16日勞動基準法增定第9-1條，該條第4項明定：「離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」方結束了有關期間限定長度之爭端。且勞動基準法施行細則第7-2條亦規定：「競業禁止之期間不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年」、「競業禁止之區域應以原雇主實際營業活動之範圍為限」、「競業禁止之職業活動範圍應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似」、「競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限」。第7-3條：「補償金額不低於勞工離職時月平均工資百分之五十」、「補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需」、「補償金額與勞工遵守所受損失相當」等配套。因此，公司擬定之競業禁止條款需考量合理性、合目的性與公平性，注意勞資雙方衡平原則，避免過苛、過嚴，否則形同賣身契之競業禁止條款，將如同具文，法律效果不大。
企業對營業秘密之保護，關係企業維繫競爭力之重要關鍵。常見員工離職後，自行創業或從事相同或類似工作，與原來公司進行競爭，今原公司對此困擾不已，如何防範，也是風險控管之議題。因此，公司在工商事務推展過程，應注意運用保密條款，保障公司利益。正如俗語：「預防勝於治療」，在新人進入公司時，訂明保密條款或簽立保密契約；如進用時未簽立保密契約，應予補訂。當然，簽訂之保密條款過分嚴苛，而不為員工遵守，形同虛設，反不如內容務實合理，適當處罰制裁條款能發揮心理制裁力，讓員工願意遵守，也是風險評量應考量的問題。
當公司併購時，對於勞工權益影響不小。現行勞動基準法第20條前段規定，事業單位改組成轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並依第17條之規定發給勞工資遣費。而公司併購法第16條、第17條明定：併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日30日前以書面載明勞動條件之新舊雇主商定留用之勞工，勞工應於10日內通知是否同意留用，其未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，發給退休金或資遣費。兩法之上述規定發生解釋之歧異，為保障勞工權益，公司併購法第16、17條應優先於勞動基準法適用。
員工的高跳槽率與對企業的低忠誠度，是目前困擾很多企業之問題，跳槽員工往往會帶走公司寶貴的客戶資源、商業機密、專業技術，這些員工流向競爭公司，或者選擇自己創業，很容易成為原公司新的競爭對手，逐步蠶食原公司的市場和競爭優勢。因此，如何作好勞動契約管理，防範離職跳槽引發之法律風險危機，是企業應重視之課題。當然，公司聘用同業公司之員工時，也必須有風險意識，該員工有無違反競業禁止條款及保密約定，必要時應向原公司瞭解及徵信，並對其職務與工作需注意有無涉及前手公司企業業務、秘密之問題，防免被前公司追究責任之機率，以降低法律風險責任。
因公司與勞動間之利益有其本質上之衝突，從議約能力及勞動契約之工作指示以觀，兩者存有不對等性。且公司希望勞工盡其忠實義務，服從公司經營群之指揮監督，而勞工盡心盡力工作，自然要求企業主盡其照顧義務，從工作環境、工作條件、身心健康維護、工資福利等能充分照護，兩者間固有法律規範，但重視勞資倫理，合法合理實踐，促進雙方和諧，正是解決勞資問題的根本方法，也是企業管理中必要考量之元素，如此勞資爭議應可減少，法律風險亦可降低。
