一年一聘會不會免去許多責任呢？
問：
呂律師您好。我是一位雇主，最近勞基法的資遣費及退休金計算方式很複雜，我可否將我的員工都改成一年一聘？這樣會不會免去許多問題呢？
答：
勞動契約因分類標準的不同，而有種種分類，若以期限作為分類標準可分為定期與不定期勞動契約。一般的勞動契約通常不會約定期限，這種沒有約定期限的勞動契約則稱為不定期勞動契約；但是我們常聽到身邊有朋友的工作是「一年一聘或是數年一聘」，也就是每隔一段時間雇主都會跟勞工重新簽約，如果沒有雙方到期沒有續約的話，那勞動關係就終止，也就是雇主不再聘用勞工，勞工也不需要上班，但也意味著勞工需要另外找頭路了，這種一年一聘的勞動契約，因為訂有期限，所以被稱為定期勞動契約。
勞動契約屬定期契約還是不定期，最大的區別實益在於定期契約如果期滿，勞工不能向公司請求資遣費、預告期間的工資等；且雇主期滿終止勞動契約的合法性亦足探討，如為定期契約，雇主如不再續聘，勞工原則上難以救濟；如為不定期契約，縱使簽立一年一聘之短期聘約，一年屆期，雇主仍不得任意解雇勞工。
定期還是不定期勞動契約如何區分?
事實上，並不是每一份工作都可約定成為定期契約。勞動基準法第9條第1項規定，「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。」、「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約」、「有繼續性工作應為不定期契約。」。換言之，只要工作性質有「繼續性」，而不是「臨時性、短期性、季節性及特定性」工作，那麼雇主就不能與員工簽一年或數年一期之定期僱傭契約，一份具有繼續性工作性質的工作，縱使簽約實有約定期限為定期契約，此約定仍為無效，這個勞動契約還是不定期勞動契約。此外，定期契約與勞工最低服務期限勞動契約(員工至少要為公司工作幾年)仍是不同概念，最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。
什麼是「繼續性」工作?
既然工作內容是「繼續性」，老闆就不能一年一聘勞工，那麼什麼是繼續性之工作?所謂「有繼續性工作，係指勞工擔任之工作，就該事業單位之業務性質與經營運作，具有持續性之需要。」，最高法院101年度台上字第264號民事判決參照。因此，如果是因為特定業務、計畫(例如：特定工程、專案、計畫等)、特殊需求、短期經營運作而聘用勞工，此時即可能因為該工作並無持續性的業務與經營運作需求，而不能認為是有繼續性的工作，公司與員工間即可訂定定期契約。
臨時性、短期性、季節性及特定性工作?
工作如果屬於臨時性、短期性、季節性及特定性工作，是可以約定為定期契約。依據勞基法施行細則第6條規定，所謂「臨時性工作」係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；「短期性工作」係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；「季節性工作」係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；「特定性工作」係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。其中季節性、短期性、臨時性工作，例如：季節採果人員、短期臨時展場人員、臨時工、臨時工程招聘之油漆粉刷工人等。
一般常見一年一聘、二年一聘之勞動契約，則因為「工作期間非在6個月或9個月以內，不屬臨時性或短期性工作」，最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。實務認為「特定性工作」是調某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者，臺灣高等法院臺南分院98年度勞上易字第9號民事判決參照。而特定性工作人員，實務上有認為因育幼院收容院童特定業務所招聘之保育員、特定停車場管理員、因校園開放政策特定目的而聘僱警衛、保全人員等，均屬於特定性工作人員。又或如勞工申請育嬰留停，在這段期間內雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，勞動部的見解認為，雇主得與其簽訂定期契約。
繼續性工作如何分辨?
自前述例子可知，要區別工作有無繼續性有一定的困難相同的職稱與工作內容，例如：停車場管理員、工程人員等，也有可能被認為是繼續性工作。因此，實務上，是先從該工作是不是「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」判斷，如果不是，原則上即屬繼續性工作，最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。而勞工與雇主的主觀認知、系爭工作所成就之公司經濟活動，雇主是否有意持續維持亦為實務判斷標準之一。工作性質如果屬於繼續性工作，縱使約定為一年一聘等定期契約，這樣的約定也會無效，該勞動契約仍屬於不定期契約，縱使聘約到期，雇主還是不能任意解雇員工。
如果簽了一年一聘，該怎麼保障自己的權益？
首先，應檢視該工作是否具備繼續性，也就是雇主對於人力是否具有持續性之需要，亦即與雇主過去持續不間斷進行該業務，以至於人力需求並非突發或暫時。再者，要判斷該工作是否屬臨時性、短期性、季節性及特定性，這些狀況或許不好判斷，但可以透過法院判決個案累積來界定，是否有所類似，也可以透過勞資爭議調解來做判斷與釐清。
