雇主能資遣職災員工嗎？
職災醫療期間終止勞動契約的限制與例外依《勞動基準法》第13條：雇主在勞工職災醫療期間，不得終止契約資遣。
什麼是「醫療期間」？
我們先來看幾個法院相關判決及勞動部函釋：
(1)最高法院110年度台上字第41號判決：
勞基法第13條所指醫療期間，係指勞工因受職業災害接受醫療尚未恢復工作能力之期間而言，如勞工從事原有之工作能力本不受職業災害影響，非屬該條所指醫療期間。......。倘勞工因職業災害受傷之程度輕微，不影響其工作能力時，對於其求職能力及機會既無妨礙，雇主於該醫療期間內仍得依法終止契約，不受上開規定之限制。」
(2)高等法院103年度勞上字第4號、106年度重勞上字第5號 ：
勞動基準法第59條所定之醫療期間」，指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調 動勞工從事其他工作者而言。蓋勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務，如其無正當理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不受勞基法第13條保護之故。
(3)勞動部(87)台拊勞動二字第009919號函：
勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出有關證明文件。
(4)勞動部(90)台勞資二字第0021799號函釋：
勞動基準法第59條所稱醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第13條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。
(5)依勞動部(81)台勞動三字第 46887 號函釋：
勞工職業災害醫療後，雇主對於痊癒與否如有疑義，雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定，但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定，應無不可，惟勞工因前往就診所生之費用，應由雇主負擔。
♦綜合上述幾個法院判決及勞動部函釋，「醫療期間」的判斷重點還是在於「勞工是否已恢復工作能力」，另勞基法第13條的例外，重點則在判斷勞方是否有「惡意行為」：
»如果勞工傷勢輕微，並不影響原有工作能力；或經雇主在符合調動五原則的前提下，合法調動勞工的工作內容，勞工仍有服從雇主指示提供勞務的義務，違者雇主於此期間仍可依法終止勞動契約。
»如果勞方工已能工作，僅需定期前往醫院復健，因已恢復工作能力，此時勞工即負有提供勞務給付之義務。至於復健時間，雇主則應給公傷病假。
»雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可要求勞工提出有相關證明文件，或要求勞工至衛福部核定之醫學中心、區域醫院診斷審定，但費用應由雇主負擔。
