Q：打卡出勤紀錄顯示員工於正常工作時間後仍留在公司，但該員工卻未依規定事先向雇主申請加班，應以「打卡紀錄」或「加班申請表」何者作為給付加班費的依據？
案例事實
市政府勞工局至A公司實施勞動檢查時，從A公司出勤紀錄表發現員工阿明在5月份曾有10天的加班紀錄，A公司卻未依勞基法第24條給付阿明加班費，勞工局因此依勞基法第79條、80條之1的規定處A公司15萬元罰鍰，並於網站公布A公司名稱及負責人姓名。
A公司對這樣的處罰相當不滿，因此經訴願駁回後，向行政法院提起行政訴訟。A公司提出以下理由：
一、依照A公司所頒布的「員工出勤管理辦法」規定，公司加班是採「申請制」，也就是員工如果在正常上班時間無法完成工作而需留下來加班時，必須向公司提出申請，經公司主管同意後才能加班。
二、A公司並沒有要求員工阿明加班，阿明也沒有依規定程序向公司申請加班，A公司在一般工作時間外，並沒有支配管控所有員工的權利，當然也沒有支付加班費之義務。
三、況且阿明是公司15年的資深員工，對公司加班申請程序相當熟悉，阿明5月份多次下班後留在辦公室卻沒依規定申請加班，也可能是處理其他與公務無關的私事。
四、就算阿明有進行公務，但阿明沒依規定申請加班，阿明所執行的作業也沒受A公司的指揮監督，A公司與阿明顯然沒有就延長工時達成合致的意思表示，勞工局當然不能以A公司違反勞動基準法，而加以處罰。
案例解析
一、這個問題白話的說，就是員工的出勤紀錄顯示有加班，但卻沒有依公司規定事先跟雇主申請，如果這時雇主明知或可得而知員工加班卻未制止，那雇主應不應給付加班費？
二、我們先看近期幾個最高行政法院的見解(最高行政法院107年度判字第83號、211號，106年度判字第541、715號)：
因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。
三、白話解釋最高行政法院的見解，也就是勞工通常屬於弱勢的一方，實在很難期待勞工每次都能夠「大膽的」在事情做不完時，事先跟雇主申請加班，而且雇主對於勞工在其管領下的工作場所加班工作，本來就有指揮監督的權利，所以勞工如果延長工作時間，不管是基於雇主明示、暗示，或雇主明知、可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所進行加班，只要雇主沒有制止，就應該認為雇主與勞工已經就加班的行為達成合致，雇主就應依規定給付加班費，不會因為雇主採取「加班申請制」而有所不同。(更白話的說：工作場所是雇主的，雇主有管理的權利，如果不想發加班費，雇主可以叫員工回家不要加班啊，別想用「加班申請制」的內部規定，迴避勞基法應付加班費的義務)
四、在這幾則最高行政法院的見解下，我們應該也可以猜到A公司提起行政訴訟最終是敗訴結果了。因此要提醒各位雇主，員工加班要付加班費是勞基法的明文規定，工作規則雖有要求員工加班須提前申請，但員工縱使沒有申請，只要有加班的事實，依法還是應該給付加班費。應注意的是，這個案例的前提是「員工確實在公司加班」的情況。如果員工下班後留在公司、不確定是否加班或處理私事的情況，法院還是有先調查清楚的必要，因此跟本案的背景事實是不同的。
