什麼是責任制？
職場上工作中時常提到「責任制」。其法律上之依據為勞動基準法第８４條之１，該條文之主要內容，係指將特定職業類別的工作，具體之勞動條件排除勞基法上法定正常工時、延長法定正常工時之限制、每七日應有一日之例假、國定假日應休假、女工深夜工作禁止等限制之規定。
換言之，勞基法雖然為勞動契約中，勞動條件之最低標準，若勞雇雙方之約定，有低於勞基法規定之情形下，倘事後發生勞資糾紛時，法院原則上會依照勞基法之規定，逕行調整具體之勞動條件。然而，勞基法第８４條之１之規定，針對中央行政機關公布之特定工作（限定工作類別），才可以透過勞雇雙方另行約定，排除勞基法部分規定之適用，且該約定必須報請當地主管機關核備後，始生排除之效力。亦即縱使勞雇雙方已達成協議，若沒有經過當地主管機關之核備，仍不生約定之效力，事後發生勞資爭議，法院還是能夠依原本欲排除之相關規定，調整勞動契約之內容。
最後，勞資雙方之間，先天就處在一個締約能力不對等之情況，再加上台灣集體勞工運動發展尚處在萌芽階段（除了近期較為成功的華航空服員罷工事件），更顯得勞工在勞資協商階段之地位趨於弱勢，導致責任制被濫用的情形時有所聞，最常見的莫過於不能適用責任制之特定工作，雇主卻以該工作為責任制為由，排除勞基法相關規定之適用，抑或是因特定工作屬得適用責任制之工作，卻予以濫用，致使勞工處於極端惡劣之勞動條件，影響勞工之身心健康甚大。是以，勞工團體才有主張應大幅限縮得適用責任制之特定工作範圍，甚至有認為廢除勞基法第８４條之１，才是根本的解決之道。
勞動基準法第８４條之１
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工
之健康及福祉。
司法院大法官釋字第７２６號解釋
勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。
