最近主持市政府勞資調解會議，有一個案子的勞資雙方就為了這件事當場爭執起來。
員工認為：
過去半年公司業務變動，我每天上班時間要業務交接、帶新人都無法專心做自己的工作，只能每天下班後留下來加班，少則10幾分鐘、多則1個多小時，向公司申請加班，主管都說公司規定加班「以30分鐘為單位」，不到30分鐘不能報加班，因此申請調解請求公司給付加班費。
老闆則認為：
公司規章寫得很清楚，加班「以30分鐘為單位」，每位員工進公司都有簽名同意，是大家都知道的事情，你已經進公司三年，如果有意見為什麼現在才說？而且你留下來常常在聊天滑手機，也不是每次留下來都在處理公事。
你覺得誰說的有理？
站在立場不同或許會有不同的思考，但我們可以想想，上面的案例是加班以30分鐘為單位，但30其實可以改成任何數字，如果覺得加班「以30分鐘為單位」是合理的(也就是加班不到30分鐘都不算加班)，那麼公司如果有天修改規章為加班以40分鐘、50分鐘甚至120分鐘為單位，是不是還是一樣合理呢？
其實針對這個爭議，法院在許多案件中都已經有明確的說明：
「勞基法係為保障勞工權益、加強勞雇關係而規範勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準（勞基法第1條規定參照），勞基法關於延長工時工資之給付，並未限定應以30分鐘或1小時為計算單位，是勞工有延長工時者，雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工時之工資，雇主擅於工作規則內規定延長工時未滿其所定計付單位者，即不得請求延長工時工資云云，要屬無效。準此，前揭加班須知限定勞工於每延長30分鐘始得請領延長工時工資，並無拘束上訴人之效力。(台灣高等法院108勞上易字第92號判決)」
另外針對第二個問題，也就是員工於下班後仍留在公司(不論員工此時是在認真工作、聊天上網、吃晚餐或處理私事)，如果事後員工要求加班費，老闆卻認為員工留下來不是在處理公事而拒絕給付加班費，此時究竟是老闆應該就「員工留在公司並沒有實際從事加班工作」舉證？或員工應該就「下班後留在公司確實有從事加班工作」舉證？
就此爭議，法院在許多案件中都普遍採取以下的見解：
「除雇主因業務需要而向勞工提出延長工作時間之明示要求外，於雇主默示要求，或勞工提供勞務而雇主明示或默示予以受領之情形，亦應認勞工延長工作時間提供勞務，雇主未予拒絕或反對時，雙方已就勞工加班並應由雇主給付加班費等契約必要之點意思表示合致，此乃因工作場所係置於雇主或其管理人員實力支配之下，自可得期待其能為合理、完善之人事管理，是勞工於正常上班時間以外之時間仍留在工作場所，不僅可合理推認勞工乃係在提供勞務，且雇主若對於勞工加班採取不鼓勵的立場甚或反對勞工加班，亦得事先或隨時採取必要之防止措施（例如下班時間屆至，立即關燈、斷電、強制關閉電腦或令其立即離去工作場所等），以避免勞工加班，而非消極容任勞工在工作場所提供勞務，卻又拒絕給付加班費，而平白受領勞工提供勞務之利益。從而，雇主對於勞工於延長工作時間內留在其工作場所並非提供勞務之事實，自應負舉證責任。(臺北高等行政法院108年度訴字第1852號判決)」
也就是法院認為工作處所是老闆的，就應該負有管理的責任，老闆可以用強迫關燈、斷電等許多方法不讓員工下班後留在辦公室，但如果老闆沒這麼做，那麼在發生加班費爭議時，老闆就必須就「員工留在公司並沒有實際從事加班工作」的事實負舉證責任，才能免除給付加班費的義務。
在主持勞資調解會議時，時常聽到中小企業老闆抱怨勞基法的種種不合理。
但既然勞基法第1條就開宗明義宣示要「保障勞工權益」，那麼在發生勞資爭議時，勞工局及法院勢必是以勞工權益為優先考量，因此對於雇主有較多的規範並課予較多義務，也就可以理解了。經營事業本來就不容易，其中處理複雜的勞資議題更是高難度的工作，雇主還是應該多了解相關案例及法令，才能避免相關爭議，甚至遭受主管機關裁罰。
