雇主在醫療終止後應該做什麼？
依《勞工職業災害保險及保護法》第66、67條：
勞工如果發生職業災害，雇主除了醫療費用及工資補償的責任外，在「醫療終止」後，也負有以下責任：
1.協助勞工擬定復工計畫、恢復原工作。
2.如果無法恢復原工作，也應經過勞雇雙方協議，按勞工的健康狀況及能力安置適當的工作。
»但什麼是「醫療終止」？
這個問題的重要性在於，實務上有許多勞工以還在復健、門診持續追蹤治療等理由，主張還在醫療期間而持續向雇主請求醫療費用及工資補償，並拒絕返回工作場所，因而衍生許多爭議。
就此問題，實務上許多法院認為：
倘勞工經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，其治療即告終止，其後之醫療行為難謂係重建或維持其勞動力所必需，……，無庸繼續給付醫療費用及原領工資醫療(最高法院109年度台上字第3185號判決)。
勞工治療後如符合這樣的情況，即視為醫療期結束而進入後續復工或安置階段。但通常勞資雙方都不是醫學專業，是否「症狀固定，治療仍不能期待其治療效果」如果有爭議，就必需由法院委由醫院以此標準進行鑑定了。
»職災勞工在「醫療終止」後，雇主在什麼情況下可以終止勞動契約？
依《勞工職業災害保險及保護法》第84條第1項：非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
1.歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
2.職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
3.因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。
其中第2款明確規定，只有一種情況才可終止：
- 勞工經醫療終止後，
- 由衛福部評鑑合格醫院認定為身心障礙，無法勝任工作。
Δ立法理由更特別強調：
第二款之解僱事由，係指雇主依本法及勞動契約已先盡其『適性配工義務』後，職業災害勞工之身心障礙程度仍不堪勝任工作而言，雇主不得於勞工遭遇職業災害傷病醫療終止後未盡其安置義 務逕主張本款規定解僱職業災害勞工。
因此職災勞工在醫療終止後，雇主還是必需先依上述《勞工職業災害保險及保護法》第66、67條規定，盡到擬定復工計畫、恢復原工作，或經協議後依勞工的健康狀況及能力安置適當工作的義務，才能夠以醫療院所認定為身心障礙無法勝任工作的理由，終止勞動關係。
√終止契約時，雇主要做什麼事？
依《勞工職業災害保險及保護法》第84條第2項及86條，雇主應：
如果雇主沒有盡到上述提前預告的責任，可處5～30萬元的罰鍰（第95條）；如果沒有盡到依法給付資遣費的責任，更可處30～150萬元的罰鍰（第93條），屆期未改善並可按次處罰，千為不可忽視。
→從上面的相關規定及分析看得出來，政府非常重視職災勞工的保障，因此雇主在處理直災的問題上更隱含高度風險，稍有不甚即可能遭到政府高額罰鍰。很多事情都是事前預防勝於事後治療，如果能夠在事發初期即諮詢專業律師，善盡協助復工與妥善安置的責任，保留勞工完整就醫與溝通紀錄，並善用勞資調解機制、事發當下立即處理，相信還是可以有效減少許多後續勞資爭議問題的發生。
