勞動事件法重點解析-前言：為什麼要制定勞動事件法？
前言
勞動事件法在107年11月9日立法院三讀通過、107年12月5日總統公布，共53條，施行日期則由司法院另定之，預計於今年底(108年)或明年初(109年)正式施行。這部法律在立法院三讀通過以後，當時有許多媒體下了這樣的標題：「最有感的司法改革」，一般民眾是不是真的有感還無法確定，畢竟相關的討論不多，但可以確定的是，在勞動事件法實際施行後，對於日後真的發生勞資糾紛的雇主而言，一定會非常有感！ (註：因勞動事件法分別將勞資雙方稱為「勞工」、「雇主」，故本文以下均使用與勞動事件法相同之用語)。
為什麼雇主會有感？因為在新法規範下，日後發生勞資糾紛時，新法對於進入法院調解、訴訟的勞工給了非常多的武器，相對的，雇主的攻防空間則會受到非常大的限縮。本文除了解釋法條說明勞動事件法的重點，另外也會分析新法對雇主的衝擊，以及相關的因應方法。
勞動基準法、勞動事件法都在規範勞資關係，其中前者是實體法、後者則是程序法。
勞動基準法近年比較大的修正是105年12月及107年1月 ，這2次的勞基法修正都引發非常大的爭議，第一次修法即俗稱「一例一休」，當時造成資方大反彈；第二次由前行政院長賴清德所主導的修法則造成勞方大反彈，認為嚴重偏袒資方，許多勞方團體因此走上街頭。
那本文要討論的勞動事件法呢？跟勞動基準法不同，勞動事件法是程序法的規定，規範的並不是工資、加班費、資遣費、勞工退休金提撥、職災補助等事項，而是勞資雙方一旦發生勞資糾紛，將來進入法院調解、訴訟後，勞資雙方的攻防規則。
為什麼要制定勞動事件法？
現行保障勞工權益的法律，分別有勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例、性別工作平等法、就業保險法、職場安全衛生法………等，這些實體法規定勞工享有請領工資、請假、加班費、請領失業給付、請領職災補償、職場安全、性別平等、請求資遣費等相關權利，但有了這些權利還不夠，畢竟當勞資爭議發生時，權利並不會從天上自動掉下來，勞工還是要透過調解(勞資爭議處理法)、訴訟(民事訴訟法)的方式爭取自身權益。但勞工在現行制度下，實際碰到勞資爭議的現況是：
一、打官司曠日廢時：
調解不成立後，自起訴至一審判決，過程動輒數月，倘再加計二審，訴訟期間可能長達一年以上，此時多數勞工為了顧及生計自然不可能每月跑法院開庭，因此多數會在調解階段，因迫於壓力而接受較差條件之和解。
二、無力負擔龐大訴訟費用及擔保金：
現行裁判費是以起訴標的價額為計算基礎(民事訟法第77-13)，因此如勞工起訴，向雇主請求的金額越高，需繳納之裁判費也越高。另外現行實務就保全程序之擔保金則多以請求金額1/3計算，高額的費用同樣對勞工經濟上造成龐大的負擔，均減少勞工在調解不成立後，另行提起訴訟之意願。
三、證據偏在難以舉證：
勞工不論進行調解或訴訟，不論向雇主請求的內容是工資、加班費、資遣費、特休假及國定假日應休未休的工資、提撥6%勞工退休金、高薪低報損害賠償、職災補償…..等權利，因主張這些權利時，所依據的相關重要證據都不在勞工手上，雇主常常也不願配合提出，導致勞工在一開始提出調解或訴訟時，完全無法具體、清楚計算自己可以主張的金額，都增加了勞工主張權利的難度。
四、法律專業不足：
在本段一開始我們就提到：「現行保障勞工權益的法律，分別有勞動基準法、勞工保險條例保條例、勞工退休金條例、性別工作平等法、就業保險法、職場安全衛生法………等。」但試問，我國現行雖然有這麼多保障勞工的相關法律，但有幾位勞工可以徹底了解這些法律的所有規定？在現行實務上的情況是，在勞工申請勞資爭議調解的場合，多數到場的勞工只知道自己長期加班沒有加班費、沒有特休假、雇主高薪低報且沒有依規定按月提撥6%至退休金專戶，卻不知道在雇主這些違法事實明確的情況下，自己應該如何計算請求金額？最終只能在上面多方因素考量下，不甘願的接受雇主所提出的金額，因此而成立「權利打折後」的和解。
結論是，實體法的保障再周全，如果沒有程序法的相關配套規定，勞工仍然無法獲得應有的權益或最後的勝訴判決。所以在現行體制下，根據統計，在縣市政府勞資爭議調解不成立後，僅有少數案件繼續進入民事訴訟程序。在這樣的背景下，因而有了勞動事件法的制定。
勞動事件法第一條開宗明義即宣示立法目的，也就是希望以「迅速、妥適、專業、有效、平等」的方式處理勞動事件，同時「保障勞資雙方權益、促進勞資關係和諧」。
立法目的設定了很高的理想，而透過相關條文規定，也確實能夠拉近勞資雙方在訴訟上的實力差距、降低勞工訴訟的門檻，進而達到「迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件」的目的。但就本質上在某種程度具有矛盾與對立的勞資關係來說，僅僅透過調解及訴訟相關條文的規定，而希望達成「保障勞資雙方權益、促進勞資關係和諧」這目的，可能就還有長遠的路要走了。
