案例事實
甲受僱於乙公司，某日突遭乙公司告知「明天不用來上班」而違法解僱，然甲尚有妻小需扶養，全家皆仰賴甲之薪水維生，甲應如何爭取自身權益？
筆者簡析
一、依勞動事件法規定，勞工聲請確認僱傭關係存在之定暫時狀態假處分要件有二，一為「法院認勞工有勝訴之望」，二為「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，上開要件須由勞工釋明，即說服法院至大概有可能是如此之程度。聲請定暫時狀態假處分時，通常配合確認僱傭關係存在本訴之提出，並檢附雇主違法解僱之證據並敘明依據（如違反性別工作平等法、勞動基準法等），即可滿足第一個要件，第二個要件則需視公司規模、資本額、營運狀況等具體判斷，有些雇主會利用停業、更名易主等方式主張繼續僱用勞工顯有重大困難，應特別注意。
二、另，司法實務上通常還會審酌勞工是否確實極需該份薪水支撐生活，以衡平勞資雙方間之利益與損害，若勞工名下有多筆資產，法院參酌勞動事件法之照顧保護勞工之立法目的，可能認為並無准許定暫時狀態假處分之必要。
法規小辭典
勞動事件法第４９條第一項
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
法學小教室
最高法院１０９年度台抗字第９６１號民事裁定
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第４９條第１項定有明文。參酌立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第５３８條第１項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備此項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。
最高法院９８年度台抗字第８０７號民事裁定
所謂釋明，係指法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證，即為已足，此與證明須就當事人所提證據資料，足使法院產生堅強心證，可確信其主張為真實者，尚有不同。
最高法院８７年度台抗字第６６０號民事裁定
民事訴訟法第１０７條所謂顯無勝訴之望者，係指聲請訴訟救助之當事人所提起之訴或上訴依其主張之事實於法律上本無獲得勝訴之望；或其起訴或上訴為不合法之情形而言，若尚須經法院調查辯論後，始能知悉其勝負之結果者，不得謂為顯無勝訴之望。
最高法院１１０年度台抗字第２號民事裁定
所謂雇主繼續僱用非顯有重大困難，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。
